【要闻】获得十佳公司的颁奖词

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经过一百年充满活力的老字号应该很少见。 名列“财富500强”的杜邦企业有着205年的历史。 这是世界工业界的神话，杜邦企业公司的核心价值理念引导和支持着这个“神话”，它是“以人为本”的理念，提倡“安全、环境保护、健康、职业训练”和“尊重与平等人”，人身、平等人 在这些优良的理念下，经历了多年的磨练沉淀，杜邦形成了优秀专业的人力资源管理系统和实践。

使用了以员工技能、问题处理能力和员工责任范围三个要素为评价标准的曩昔岗位等级系统和晋升系统。

它根据特有的五个领导才能标准、23种方向的快速发展模式和四个象限的评价，指出员工职业快速发展的定位、方向，并在此基础上建设接班人的阶梯。

保障严格的制度条例、亲密的“员工支援计划”，关心员工的健康和安全，平衡他们的工作和生活。

进入21世纪，杜邦企业以以前在化学工业和能源行业积累的丰富经验，进入了生命科学和高新技术产业。 在未来前进的道路上，杜邦一如既往地继承了公司的核心价值观念，实践了对员工和社会的承诺，“我们品格高尚。 我们尊重自然、生命和安全的工作。 我们与人友好，真诚合作。 每天回家的时候，我们心情都很舒畅。

摩托罗拉

是以技术革新闻名的通信业巨人，经过79年的迅速发展和变革，始终保持着旺盛的生命力。 “对人不变的尊重”是其公司文化的核心之一。

进入中国后，马上提出了“管理人才本土化”的战术，1993年成立了摩托罗拉大学中国区，通过《中国管理训练计划》，使其管理层的中国员工比例从1994年的11%上升到现在的90%，人才之罗

在中国设立了“摩托罗拉中国丽人商会”，开拓了女职工职业的迅速发展空之间。 目前，中国企业女性员工占员工总数的52%，女性在经理级别以上的职位达到28%，在总监级别以上的职位达到16%。

提倡流畅的内部信息表现，构建“开放信息表现制度”，任何员工有疑问或不满的情况下，可以直接反映给上司处理。

面对全球化的加速，它把中国企业建设成世界研究开发和生产中心之一，进一步提出人才全球化的战术，这使得中国员工有越来越多的机会走出中国，走向世界。

诺基亚

来自芬兰，深感痛心“科学技术以人为本”，是世界上最大的手机制造商和大型移动设备提供商，在中国定居近20年，成功打造了“本土化的国际企业品牌”。

21世纪，以中国为世界人才基地，实施了一系列当地人才培养计划和接班人计划。 诺基亚学院表示，在人才培养上不遗余力，给所有正式员工每年14个工作日的法定训练时间。 与培训相辅相成的内部员工机会、内部轮流计划，使具有不同经验和背景的员工转变为完全不同行业的员工的例子屡见不鲜。

除了致力于有市场竞争力的报酬政策的迅速发展外，还通过“股票计划”、“利益共享计划”等多种奖励措施，确立并鼓励员工成功的共享。

强调透明的内部信息表现，为全球企业每年共同参加的“倾听你的声音”员工进行意见调查，向员工说话，分享企业价值观和其他观点提供机会。

鼓励工作和生活的平衡，为员工提供学习、生活、健康、资产管理等资助计划。

这些都渗透了相互支援、团队合作、新闻共享、庆祝成功、积极进取、勇敢创新、平等信息表达的文化精髓，但却引导诺基亚取得持续成功。

中集体

成立于改革开放之初的深圳，从1996年开始10年间集装箱的产销量一直保持着世界第一。 上市12年来，它一直是中国资本市场有名的蓝色采购企业。 其年销售额超过300亿元，在国内和海外拥有40家全资和控股公司，员工是以超过40000人的“诚信、专业性、创新性”打造的中国最有价值的企业品牌之一。

它完成了《集团人力资源管理与开发纲要》，实现了集团总部与下属企业之间人力资源管理的四个统一“理念统一、框架统一、计划统一、标准统一”，形成了“追求灵活规范、卓越”的集团化人力资源管理模式

提出了“德才兼备”和“集中化、专业化、国际化”的使用标准，自主开发了素质模型和专业技术人员任职资格体系，并在此基础上实施了结构化人才的选拔。

构建以“竞争力高的报酬”吸引“竞争力高的人才”的“竞争力高的效率”3p报酬管理系统，提倡相对规范、透明性、直接的收入分配方法。

建立了层次分类的培训体系。 现在开办了8期经理级干部培训班，经过3个月的集中生产学习，75%的人已经上升到更高的管理职位。 然后与美国著明商学院合作成立国际mba，选择有远大志向和野心的员工进行两年的学习，在实践中培养国际化人才。

锦州东港电力有限公司

那是香港东港(锦州)投资有限企业和辽宁省电力有限企业共同投资成立的中外合资大型发电公司，具有年发电70多亿千瓦时的生产能力，是辽宁电网的骨干电厂，多次入选辽宁省外商投资公司纳税百强行列。

近年来，企业积极进行技术改造、科技攻关及节能降耗等事业，以控制降价钱为主线，以精细化管理为手段，以公司文化建设为平台，完成从生产型向经营的转变，职工思想国企的单向思想

特别是在企业各阶层人员的选拔中，使用了公开、公平的竞争雇佣上岗机制及职场素质模型、无指导小组讨论等先进的人才技术。 这些措施增加了选人用人单位的正确性和科学性，使能力匹配越来越合理化，使公司的快速发展和员工职业的快速发展相结合。 2003年实施这项政策以来，有1136人通过竞争进入了新的岗位。 新用人机制和做法被辽宁省政府授予辽宁省公司管理进步一等奖。

德力西

以生产德力西、高校低压电器、输电配电气体和工业自动化控制电为主的民营公司，20年来，从热继电器检测室拥有万名员工、50亿多资产，迅速发展成为中国500强的超大型民营公司。

“德报人类，力创未来”，这是德力西拥有的公司精神。 一贯不变的“人才强企”战术提高了公司的核心竞争力。 三顾茅庐聘请退休工程师加盟创业，设立职业女子学校，培养具有创新精神的忠实员工，德力西使公司文化力量成功生产力，为公司的快速发展提供了无穷的源泉。

现在，德力西开发的电器产品不仅帮助“神五”、“神六”飞向太空，而且其持续的人才战术成为了帮助公司飞向蓝天的加速器。

南方电网

2006年，全球500强企业排名，中国有23家企业上榜，中国南方电网企业以近3000亿元总资产和2200亿元营业收入排名第266位，成为国内首屈一指的电力集团。 南方电网复盖广东、广西、云南、贵州、海南五大电网，是国内结构最多、复杂、科技含量最高的电网，也是效益最高、快速发展后最强的电网。

公司的财富集中了全体员工的共同智慧和劳动。 这个南方电网公司强大，把优点放在智力资本的运营和扩张上，所以他们以“自主承担社会责任”为核心价值观，把“人才价值本位”置换为“官本位”，通过分配制度改革激活团队，成为重要人才之一

龙行万里，网卧南方。 南方电网相信，只要在网上收集16万员工的能量，就能点亮整个南中国之夜空。

中国海外工程总公司( covec )

在太平洋岛国巴布亚新几内亚人迹稀少的广阔原始森林和湿地，他们建设了有名的“柏马公路”。 在西部非洲马里，他们建的足球场是“非洲杯”足球的主体育场。 在中部非洲加蓬，他们声援建造的国民议会大楼受到加蓬总统的赞扬。 在我们西南旁边的越南，有他们建的两个大糖厂，日产几千吨蔗糖。 他们是在非洲、南太平洋和东南亚有名的中国海外工程总企业。

作为最早进入国际工程承包和劳务输出的中国公司，30多年的竞争很激烈，中国外深刻理解公司间的竞争和市场的竞争归根结底都是人才的竞争。 因此，企业坚持“以人为本”和“业绩至上”的理念，以事业、待遇和文化为手段广泛接受贤才，为自己打造国际化水平的一流团队，让这个充满爱和责任感的团队在异国他乡，与当地人民一起建设美好家园 安德烈广厦在成千上万的人之间，大力保护异乡寒士，欢呼雀跃。

核心○四总企业

这里曾是中国第一颗原子弹，第一颗氢弹的诞生地。 这里我国核武器实现了从无到有的历史性突破，创造了震惊世界的五个第一。 周恩来总理曾经指出，“这里是全国人民的利益，乃至世界人民的利益所在。” 这里是核心四○四总企业，是中国国防事业中不可或缺做出贡献的老品牌国企。

由于历史原因，改革开放后，四○四曾经低迷，但在新的历史条件下，人才至上的管理战术使公司复活，爆发了核聚变这样的巨大能量。 提出和推进“人事集约化管理和采用”构想，使人事管理模式从孤立的制度管理迅速转变为科学有效的系统化管理。 现在的四○四，有活力，活力充足，他们相信“人才创公司，事业成就人才”的“辩证法”，为科学技术寻求动力，为改革寻求道路，为管理寻求效率，他们坚定地拉动了难得的快速发展机会

中国汽车工业国际合作总企业

短短一年内成立业余的中国汽车工业国际合作总企业确实是一家新公司她是中国机械工业集团企业的六个子企业重建的。 但是公司重组不像旧瓶子里的新酒一样简单。 企业在一年中，属于传统机械、汽车两个领域的6家公司实现了从资产、机构、人事上的“形式”向制度、秩序、文化上的“神形”的转变，实现了公司的“神形”的合并。

从“形合”到“神合”是中汽国际新生的标志，文化融合为中汽国际可持续快速发展奠定了基础。 公司文化的交流和重构，公司精神的确立和统一，使凤凰一样的公司复活。 中汽国际在重组的短短一年内，迅速崛起，彻底改变了经营业务的单一局面，扩大了事业版图，同时使当年的利润总额达到了重组前六家公司合计的8.8倍！ 中汽国际重组成功，成为2006年中国人力资源管理教材的典型例子。

前十名人物奖

陈魏——hay (合资)集团大中国区理事长

陈玳在可口可乐企业和耐克企业工作，也在hay集团波士顿的麦克利兰领导和创新研究中心工作。 从1994年开始，我在中国进行管理和领导迅速的发展咨询服务。 现在他是hay集团大中国区的理事长和全球合作伙伴。

2001年，中国经济能否保持高速健康的可持续快速发展认识到能否在短时间内培育出具有世界竞争力的优秀公司家是很重要的。 因此他提出了“建立中国ceo国家队”、“重建一千个柳传志、张瑞敏”的理念和主张。

基于这个理念，在过去一年多的时间里，他带领hay集团的国内外顾问专家团队进行了“中国卓越公司领导素质模型研究”项目。 通过对几十位中国大公司领导的深入研究，发现了中国优秀公司领导的成功基因，明确了他们的特点和应提高之处。 这一成果的发表和应用极大地推动了中国企业各级领导人才培养问题，为培养下一代公司领导奠定了坚实的基础。

张建国——中华英才网总裁

张建国就任中国最大的民营高新技术公司法威副总裁兼人力资源监督，主持了一系列声势浩大的人力资源改革，成为《法威基本法》的发起人和第一制定者。 在美国麻省理工大学留学进修人才管理，回国后成立管理咨询企业，连续发表过3本人才管理专业书籍，现在他在中华英才网总裁的位子上工作了将近3年。

他以人力资源管理专家的角度，致力于中华英才网走专业化、差异化的快速发展道路，建立“人才研究中心”，开发“英才招宝”、“英才网猎”等专业实用的人力资源服务产品。 他的远见不仅引起了monster的巨额战术投资，而且推动了中国互联网采用领域2006年的全面国际化进程。

他通过“重视顾客价值”、“细分、精耕顾客资源”、“职业化团队建设”等管理措施，中华英才网连续两年实现业绩100%的增长，3年内在全国重点地区实现了11家分企业和国内招聘领域的第一个电话营销

许多成果使他获得2005年“中国人力资源年度杰出贡献奖”，获得“2006cctv经济年度十大人物评选”提名。

彭剑锋——中国人民大学教授、博导、华夏基础管理咨询集团理事长

彭剑锋，中国人力资源管理教育研究和管理咨询的开拓者，是商界游说的学术界精英。 作为我国最早开设《人力资源课程》的学者之一，彭剑锋参与并主持了中国人力资源管理专业的建立。 他也是中国最早将西方人力资源管理理论引入中国的学者，他编辑的千万字以上的《现代公司管理制度、程序、做法、案例全集》被称为公司管理白皮书。

宝剑的刀尖磨练。 彭剑锋骨子里的创新热情和用实践检验真理的渴望使他不安于现状，创立了中国本土的两个人力资源咨询企业和君创业和华夏基础。 他被深圳华为企业、广东tcl集团、新奥集团和白沙集团等公司聘为高级管理顾问，指导咨询小组起草了《华为基本法》、《新奥公司纲领》、《白沙文化纲要》等。

彭剑锋将努力研究的知识投入实践创造财富，将实践中得到验证的真正知识教授投入课堂，从实践中开展原创理论研究。 他的求知欲、创业的勇气和长期的眼球，使他在商界和学术界之间纵横驰骋，游刃有余，取得了令人羡慕的成果。 所谓智者不惑，仁者不忧，勇者不怕。

曹殿民——锦州东港电力有限公司总经理

他从事电力事业20多年，作为基础高级工程师，既做技术管理又做生产管理。 作为上清华大学总裁培训班的高级职业经理，2004年担任锦州东港电力有限企业行政副社长，2005年晋升为社长。

他提出了“观念新，东港兴”的理念，提出了“从生产型向经营型快速转移”、“员工思想观念从国企单向思维向市场双向思维快速转移”、“从电力市场向外商优惠政策转移”的“三转移”快速发展战术

他重视人才管理业务，在电力领域率先实施人才改革，采用让毕业生自己去的形式，确立了新的全员“竞争上岗”的录用机制，打乱了人才。 他主持的《胜任素质模型和无指导小组讨论在选拔中层管理者中的应用》方法新奇，做法科学，效果良好，被称为任命干部选拔电力系统的先川，并从中国电力公司联合会到2006年度的公司

在他的指导下，公司被授予“锦州市最受尊敬的公司”、“人力资源a级公司”等荣誉。

王森

核心集团秦山第三核电有限企业理事、总经理、党委书记王森

核能不仅关系到中国经济迅速发展的重要能源，也关系到千名员工的安全和福祺。 王森作为公司领导，确立了“安全文化中心”的秦山三核精神，创造性地制定了星星管理业绩评价体系，实施了星星管理，主张了业绩。 他反复贯彻“经营公司就是经营人气”的理念，把安全文化看作核电公司的灵魂，把人才培养看作核电公司快速发展的基础，把公司文化看作精神、制度、行为、物质四个层面实现良性互动，

双木成林，王森有三木。 这意味着他管理着更大的森林。 作为秦山三核这一原子能森林之王，王森以深刻的见解、前瞻的观点，将优秀的民族文化历来融入现代管理理念，为公司人力资源管理注入强大的核动力，为电站安全可靠的经济运行提供强大的文化支持，秦山三核为中国原子

杨晓民

杨晓民，一级文学，中央电视台人事办公室主任。 在中国电视领域面临各种机遇和挑战、管理变革盛行的情况下，杨晓民立足于央视平台，积极探索央视媒体人力资源管理的快速发展方向，探讨央视组织结构、雇佣制度、人才选拔、员工培训等8个方面的

诗人和人力资源管理专家双重身份的杨晓民，感受时代济世，胸怀天下诗人的情结，开拓进取，具有追求真正实用性的管理者素养。 在cctv这个中国电视精英的摇篮中，为了打造一流的电视人才高地，杨晓民以诗人的心情，在人事制度改革中雄辩地倾注自己的人文关怀，提高央视人力资源的整体质量，央视这个媒体航母破浪前进

胡成中

胡成中，浙江德力西集团掌门人。 经过20年的努力，德力西从一个家庭工作室迅速发展成中国电气领域的领导公司，进军中国民间公司500强，创造了财富传说。 聪明的公司家知道除了奉献汗水，献出智慧，创造财富，还尊重员工。 因为在任何时代，工人都是公司的中产阶级。

头脑清楚，有思考力的胡成冷静地认识到任何经济快速发展的过程，实质上都是文化快速发展的过程。 因此，用公司文化影响员工，用公司精神塑造员工，用职业训练提高员工，把公司文化力量转化为生产力，公司才能得到持续快速发展的动力。

大公司需要大智慧，用员工的大智慧，就能达成大公司。

刘扬(摩托罗拉中国区人事部长)

摩托罗拉，世界知名电信运营商，世界财富百强公司。

刘扬，12年前的大学教师，现任摩托罗拉大中华区人力资源监督。

她建立了适应中国国情的训练战术和模式，成功地将跨国公司优秀的公司文化和中国以前传来的文化完美融合，使本土人才成为摩托罗拉在中国的支柱。

她积极投身于“摩托车营地”计划，使中国优秀大学生能在跨国公司实习。

她通过很多渠道致力于公司的多元文化建设。

从清华校园到摩托罗拉大学，从三尺讲台指导江山，跨越公司运营帷幕，十二年来，刘扬一步步实现了外国企业高管的梦想，展示了中国员工在国际公司的卓越领导地位，在中国女性、人力资源管理行业的

南方电网企业理事长、党组书记袁戈振

以前流传下来的有意义的资本运营和扩张可以使公司变大，但在南方电网企业的理事长袁戈振眼里，只有依靠知识资本的运营和扩张，才能使公司变强，具有持续的核心竞争力。 人才不足，科学不能创新，没有智慧，技术不能迅速发展。 因为人才才是公司的生命力，智力才是公司的创造力。

孔子修学，讲究原因材教。 懋振治企业主张放下哨子作为理由。 材料设岗，开辟职位快速发展的“第二通道”，保障人才流动管道通畅，激发团队活力，不同职位优秀人才向上流动，高、中、低端人才共同快速发展，为公司创新和领先的特点

在袁慧振“大教育、大训练”的理念下，公司实施了人才差异化和个性化培养。 南方电网不仅加工足够的电力，而且加工公司持续快速发展的优秀人才。 袁慧振以大公司家高瞻远瞩，横跨五省区，绵延2000公里，实现了拥有16万员工的公司文化大统一和人力资源的完美结合。

赵履宽

1983年，中国的市场经济才刚刚开始，人事雇佣制度还处于僵化的计划体制之下。 赵履宽教授以其渊博的知识和专业精神，在中国人民大学建立了中国第一所劳动人事学院和第一所体事管理本科专业。 十年后，他又开了我国第一个劳动经济学博士学位。 因此，他被誉为中国劳动经济学和人力资源管理研究的创始人。

20年来，赵履宽教授以追求真理的铁肩扛着道义，勤奋的妙手写着文案，他不仅独创地建立了有中国特色的劳动社会学理论体系，还培养了当今中国人力资源管理开发与研究的一流学者，致力于中国人力资源管理教育事业与管理实务 曾经的青春少年，现在的白发贤者。 风华正茂时已经建立了基业，古希之年还不忘开拓。 李不说，下面自己修路了。

服务金奖

hay (合资)集团

是世界知名的管理咨询公司之一，至今已有60多年的历史，89个分公司遍布世界47个国家，为包括许多世界500强公司在内的7000多名顾客提供咨询服务。 企业创始人edward n. hay是世界上第一个创造职场判断方法的企业所属的“领导和创新研究中心”的创立者，哈佛大学的心理学家david mcclelland博士，提出了世界上第一个“素质”的概念，同时

顶级人才提供超一流的咨询服务，该集团有真正的知识、勇气和创新思想，而且高度敬业的顾问依赖于他们的不同背景、观点和想法，各种组织优化运营模式和组织结构 建立了人才选拔和快速发展系统，设计了绩效管理和薪酬激励方案，提倡基于顾客诉求的团队精神和组织文化，帮助顾客战术变为现实。

中华英才网

在中国网络萌芽期的1997年，中华英才网以其敏锐的发现潜力在成为中国第一个全国性专业招聘网站的两年前互联网复苏时，获得了世界上最大的招聘网站monster的5000万美元战术投资。

之后，凭借热情和效率，创造了行业无敌业绩在两年内翻了一番的奇迹。 凭借集中和专业性，开发了一系列重视顾客价值的产品，如“英才招宝”取得了国家发明专利，从职位要求、报酬设计、劳动关系等方面处理中小企业的各种招聘课题。 “英才网猎”开创了历史的先河，改变了公司高端人才招聘在主要依赖线上的服务历史，使从前流传下来的高级人才猎人服务进入了高效正确的工业化阶段……

现在的它以提高人才交流和运营的社会效率为己任，凭借970万英才简历、112万家公司的顾客、1800万网站每天的阅览次数、1300名高素质专业化员工，业余地为人们找到好的工作，创造美好的生活

智联招聘

作为雇主和员工之间的桥梁的聪明招聘，我们一直重视建立雇主和员工之间的信息表达平台。 招募最适合公司的人才，找到最适合人才的自己快速发展的舞台，是智联招聘始终不变的目标。 在此基础上，智联招聘坚持“职业态度、人文精神”，以“为公司和求职者提供最好的人才服务”为己任，致力于打造中国人力资源服务的第一企业品牌。

作为专业的人才服务机构，智联不仅为服务公司、服务求职者，而且多次投入公益事业，与有社会责任感的公司合作，为有特别贡献和特殊困难的求职者提供专业服务。

有特别贡献的求职者，智联招聘和团中央青年志愿者事业部共同建设“西部计划志愿者人才高地”，为西部计划志愿者和公司之间的双向选择建设桥梁，促进志愿者职业的迅速发展。

二是有特殊困难的求职者，智联招聘与共青团中央、全国学联达成战术合作，大学毕业生，特别是家庭经济困难的数十万大学毕业生提高就业能力，帮助更好的就业和创业。

北京华夏基础人力资源顾问有限企业

作为国内领先的独特学术风格和现代理念的专业化人力资源管理咨询企业，华夏基础提出了一系列原创、实用的人力资源管理方法、工具和研究成果。 基于“职位+能力”的复合人力资源管理模式和完善的方法工具体系、基于机制和能力的人力资源计划系统集成模式和三阶段计划方法体系、员工素质模型的四维设计模式、双重工作资格标准开发模式、全面业绩管理模式 由于突出的成果，被亚太人力资源研究协会、台湾中国人力资源管理协会、香港人力资源管理学会、财智杂志共同评为“亚太优秀咨询机构”。

知识创造价值、价值扎根于人，由60多位著名学者、公司高级管理者和高级人力资源研究者组成的高素质团队，华夏基础将为中国公司创造更大的人力资本价值，协助公司在竞争中走向更大的成功

中华教育网

古人云:不缺水捕鱼，不焚烧打猎。 资源过度开采意味着很快就会枯竭。 人力资源也是如此。 因此，优秀的公司总是善待这种宝贵的资源，通过持续的训练和教育，使员工知识的更新追随公司的迅速发展，发挥最大的利益。

中华训练网作为中国第一个致力于公司训练的专业门户网站，创立8年来，一直在扮演公司与训练市场之间的新闻中心、媒体和渠道。 她有最完善的讲师、文案、课程和数据库，与成千上万的训练机构联盟，提供国内外训练界最丰富的人力资源产业信息，整合公司的训练新闻和训练服务，发挥公司学习和训练的价值。 她基本上实现了训练过程的管理和质量控制，确保了最佳的训练效果。

中华训练网就像中国公司和训练机构之间建设的桥梁一样，把这个岸和对面连通起来，她希望通过最好的服务把越来越多的中国公司推向世界500强的行列。

太和顾问

百货公司就像战场，好朋友认识他，但是不败的黄金法则。 太和顾问，中国著名人力资源咨询企业，国内最权威、领域最广的报酬福利数据提供者。 太和坚决为用户提供权威的数据咨询服务，提高顾客报酬管理的市场化程度，帮助公司掌握先机，百战不殆。 而且，太和顾问通过满足当地文化和差异诉求的专业咨询方法，为企业提供高端人力资源管理咨询服务，以及最新的奇怪创造性的组织结构模式和人力资源处理方案。

“太和”取自北京故宫太和殿的名称，意思是“最高和谐”。 又从北魏孝文帝的年号入手，意图是勇敢改革的孝文帝不怕危险，认真进取，消除旧改革创新的开拓精神。 太和始终坚持追求经济、社会和环境利益最大化的理念，为实现员工、顾客、股东和社会大众的共婴成长“最高和谐”而努力！

智联募集特别贡献奖

智联招聘不仅以为员工和雇主提供专业咨询服务为己任，还以研究中国人力资源快速发展的深层规律、探索公司人才战术为目标，开辟了公司进行专业人力资源前端研究的先河。

三年来，智联为社会公众和顾客提供了各类岗位报告书240余份。 他们在严格的科学调查基础上，率先提出和宣传了国内现代人力资源管理的三个核心概念，即雇主企业品牌、就业力和岗位伦理，为中国现代hr研究做出了卓越的贡献。

通过与央视和其他科研机构的密切合作和深入研究，智联明确了公司在人力资源市场获胜的秘密，即自己打造高质量的雇主企业品牌。 “大学生就业能力”问题的研究客观分析了毕业生就业困境的根源，得到了提高大学生就业竞争力的最佳途径。 职场伦理概念的提出及其构成主体的法律、制度和道德水平的分析表明智联招聘的人才管理研究占国际前列。